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第423章 未来 (23 / 24)
        比如说一车间，原有工人三百人，生产处和规划处给出的淘汰指标是一百人。

        那就按竞赛结果排序，后一百名将进入岗位调整的程序。

        而一车间空出来的一百个岗位，先是内部整合优化，再是完成培训的新职工上岗。

        进入岗位调整程序的一百名职工，将会依照他们的竞赛成绩，再行排序。

        其他车间在内部优化和调整过程中，指标内需要补强的，则是从他们中按次序进行调整。

        直到所有车间和部门完成了内部优化和岗位补新，剩下的这些人将会按照实际情况，调往钢城或者津门。

        厂领导专为分厂区人事工作开过工作会议，李学武是明确表示分厂区职工工人属性结构不应过于地域化。

        也就是说，在钢城的炼钢厂，不应该全是钢城本地人，要适当调整人事结构，将京城的人事向地方协调。

        只有人事工作拥有了活性，有了流动性，分厂区的工作环境才不会僵化和固化。

        李怀德也并不希望未来分厂区再出现一次炼钢厂的事端，所以在会议上是严肃提出了相同意见的。

        他的意见更绝对一些，甚至要求分厂区京城家庭职工的比例要超过七成。

        即便是李学武提醒过他，过度依赖于人事工作影响管理工作，会造成地方保护现象。

        但李怀德有更深层次的考虑，如果今年不把人往外分流，明年厂里的经济环境转好，这人就再难以往外调了。

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